Politiikkaa ja yritysmaailmaa (väärään suuntaan) ohjaavat irrationaaliset halut ja toimintatavat

Ihmisten käyttäytymistä ohjaa tietyt sellaiset halut, joille ei ole mitään järjellisiä perusteita.

Henkilökohtaisessa elämässään ihmisellä on tietysti aina oikeus toimia halujensa mukaan niin kauan kuin ne eivät ole vallassa olevien lakien vastaista, mutta kun näiden samojen irrationaalisten halujen mukaan toimitaan yritysten johtoportaassa tai politiikassa, näistä kärsivät muutkin.

Lisäksi yritysmaailmaan ja politiikkaan on muodostunut sellaisia yleisiä käytäntöjä, jotka eivät palvele tarkoitustaan ja johtavat yrityksen tai yhteiskunnallisen tahon epäoptimaaliseen toimintaan.

Seuraavat tulee ekana mieleen:

1) Halu olla osa jotain suurta.

Pienyritykset ovat tyypillisesti toiminnassaan paljon tehokkaampia kuin suuryritykset. Silti monet pitävät jotenkin ”tavoiteltavana” sitä että yritys kasvaa isoksi, tai yritykset ostelevat toisian vain muodostaen isomman yrityksen vaikka siitä ei olisi liiketoiminnalle mitään hyötyä.

Pienet valtiot ovat usein myös kansalaisilleen parempia paikkoja asua kuin suuret. Mitä lähempänä päätöksenteko on paikallista tasoa, sitä järkevämmin ne päätökset soveltuvat paikallisiin olosuhteisiin.

Silti monet ihmiset ihannoivat kuulumista ”johonkin suureen” (Neuvostoliitto, Venäjä, EU, Suur-Saksan kolmas valtakunta jne.).

Mitä suurempaa kokonaisuutta/valtiota ollaan, sitä pienempi pala sitä ollaan ja sitä vähemmän itsellä on siellä todellista valtaa, sitä vähemmän kukin saa päättää omista asioistaan.

Tällä ilmiöllä selittyy myös se, että halutaan ostaa sen ”suurimman” tai ”nimekkäimmän” valmistajan tuote, vaikka se sopisi omaan käyttöön huonoiten.

2) Halu jättää nimensä historiaan.

Mitä väliä. Siellä haudassa ei kuitenkaan nitä historiankirjoja pääse lukemaan, eikä siellä historiantunneilla ei kuitenkaan kerrota sitä, millainen oikeasti oli persoonaltaan.

3) Ylennyksien käyttö palkitsemiseen.

Ylennyksien käyttö palkitsemiseen johtaa ”peter principleen” eli siihen, että kukin työntekijä nousee hierarkiassa niin kauan, kun suoritutuu tehtävässään hyvin, mutta pysähtyy siihen tehtävään, jossa hän suoriutuu huonosti. Kun hän tietyssä tehtävässä suoriutuu huonosti, hän ei saa siitä ylennystä toiseen tehtävään, jossa voisi jälleen suoritua paremmin.

Peter principle – Wikipedia

Kuhunkin tehtävään tulisi aina valita siihen pätevin henkilö. Palkitseminen pitää tehdä muilla keinoilla kuin ylentämällä, esimerkiksi antamalla henkilölle vain palkankorotus, muuttamatta henkilön työtehtävää, ja jos toiseen ”ylempään” tehtävään tarvitaan uutta henkilöstöä, tehdä päätös sen valitsemisesta täysin soveltuvuuden mukaan.

4) Halu olla johtaja. (liittyy edelliseen)

Johtoasemassa oleminen todellisuudessa sukkaa. Hirveä vastuu ja stressi kaikesta. Palkka on joo usein suurempi, mutta Suomessa verotuspolitiikka pitää huolen siitä, että siitä ei paljoa enempää jää käteen.

Eräs yhteistyöprojektin entinen pomo (joka oli oikein erinomainen pomo) kuvasi joskus hyvin tilannettaan tyyliin: ”Tekisi mieli päästä taas koodaamaan itse mutta kun joutuu tekemään näitä johtajanhommia, ja näissä menee kaikki aika. Eikä uskalla jättäytyä näistä syrjään ettei johtajaksi tulisi tilalle jotain idioottia joka taas sotkee kaiken”.

No, hänen yläpuolellaan organisaatiossa kuitenkin niitä idiootteja riitti ja hommat sotkettiin silti, projekti ja pari seuraavaakin kuopattiin firman strategiamuutosten yms. takia.

3+4)
Eli todellisuudessa johtajana oleminen pitäisi olla sitä, että 1) joku suostuu ottamaan vastuun siitä että hommat hoidetaan ja 2) hänet arvioidaan johtotehtäviin sopivaksi henkilöksi eikä sitä että ”joku pääsee johtajaksi” ja että hän aiemmassa työtehtävässään yrittä suoriutua hyvin JOTTA pääsisi johtajaksi.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *